Nowa definicja mobbingu
Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Według nowego brzmienia Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.[2,1]
Kodeks wymienia przykładowe przejawy: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Mobbing nie musi być celowy: liczą się także zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie.[1]
Sprawcą może być nie tylko pracodawca czy przełożony, lecz także osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik albo osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy. Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka lub rozliczanie z pracy mobbingiem nie są.[1]
Ocena ma być zindywidualizowana i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Według opisu projektu w karcie procesu ustawa wprowadza tzw. „model racjonalnej ofiary”: liczą się nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale także obiektywne okoliczności sprawy.[1,3]
Zadośćuczynienie i ochrona przed odwetem
Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Pracodawca, który je wypłacił, może domagać się wyrównania szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing.[1]
Za naruszenie zasady równego traktowania przysługuje zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia, a przy wielokrotnym naruszeniu — co najmniej jego trzykrotności. Kodeks wprost obejmuje też dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie.[1]
Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika.[1]
Obowiązki pracodawców
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności, dyskryminacji i mobbingowi. Na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie nowego regulaminu ma 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie.[1]
Głosowanie
Sejm uchwalił ustawę 19 czerwca 2026 r.: za było 236 posłów, przeciw 24, a 178 wstrzymało się od głosu — w tym 177 posłów PiS; przeciw było 15 posłów Konfederacji. Prezydent podpisał ustawę 30 lipca 2026 r.[3,4]
Co z tego wynika
Analiza AI: wnioski wyprowadzone z faktów opisanych wyżej, nie ustalenia dokumentów.
Minimalne zadośćuczynienie jest wyrażone jako wielokrotność płacy minimalnej, więc będzie rosło razem z nią.[1]
Przepisy obejmą także uporczywe nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwało po tej dacie.[1,2]